content:
datum 25 sep 2020 geplaatst door Redactie

De taligheid van de kunstsector als barrière voor culturele diversiteit

 

Door Jet Smeets als reactie op het stuk van Bertien Minco 

 

In haar stuk over diversiteit vraagt Bertien Minco zich af in hoeverre de opzet van subsidieaanvragen met diversiteitscriteria zal leiden tot een diverser cultuuraanbod. Het is heel mooi dat diversiteit door fondsen en overheden als een belangrijke doelstelling wordt aangewezen. Ook steeds meer organisaties vinden het van belang om de diversiteit in de kunstsector te vergroten. Toch blijft het moeilijk. We zullen ons nog meer bewust moeten worden van de praktische kanten van het vraagstuk, als we echt meer diversiteit willen. Bijvoorbeeld van de taligheid van het subsidiebestel in het bijzonder en van de cultuursector in het algemeen. 

Nu veel cultuurfondsen hebben aangeven subsidieaanvragen mede te beoordelen op culturele diversiteit (en inclusie) en ook overheden dit van steeds groter belang vinden, ben ik benieuwd of de structuur van de aanvraagprocedures ook bekeken gaat worden. Die procedures zijn soms zo complex en talig, dat ze niet voor iedereen toegankelijk zijn. De taligheid van de kunstsector in het algemeen zorgt ervoor dat een aanzienlijke groep mensen niet volledig mee kan doen. Onze typische Nederlandse werkomgeving en werkwijzen met uitvoerige beleidsstukken en subsidieaanvragen zijn voor sommige collega’s ondoordringbaar. 

Als partner van een ervaren en veelzijdige Indonesische theatermaker zie ik hoe weinig vacatures er overblijven door de focus op het talige. En dat in de creatieve sector, waar we er in de praktijk in slagen om zonder woorden met mensen van over de hele wereld samen te werken! Maar in de instituten is dat lastiger. Grotere organisaties kunnen misschien nog schuiven in het takenpakket, maar voor kleinere organisaties is het aantrekken van personeel dat uit de voeten kan met beleidsstukken en subsidieaanvragen van groot belang. Kan het ook anders? Zou een projectplan of evaluatie op een andere manier ingediend kunnen worden, bijvoorbeeld met een filmpje, een tekening of een kleine performance? 

Behalve de taligheid van subsidieaanvragen en beleidsstukken zijn er nog meer vaste werkwijzen die een obstakel kunnen vormen.  Zoals de manier waarop we nieuwe medewerkers werven. We werven vaak op een profiel dat we al kennen. Daar staat dan wel bij vermeld dat we open staan voor meer diversiteit in de organisatie, maar de gevraagde competenties en karaktereigenschappen zijn vaak uniform. Met die eeuwige vraag om assertiviteit en netwerkvaardigheden, staan we dan wel open voor andere typen mensen? Wat zit collega’s met een andere culturele achtergrond (vooral hen die hier nog niet zo lang zijn) in de weg?  Hoe trekken we professionals aan die juist meebrengen wat we nog niet in huis hebben? Die vraag gaat ook op voor andere vormen van diversiteit.

Als we daar een uitgebreider antwoord op vinden, kunnen we praktisch handelen richting diversiteit in àlle geledingen van het cultuurveld. Bij de programmeurs, de makers, de critici, de beoordelaars van de subsidieaanvragen, de docenten, kunstvakopleidingen, cultuurmakelaars en organisaties. 

Tijdens discussies over diversiteit is er geregeld iemand die verzucht dat het debat hetzelfde is als twintig jaar geleden. Vanuit persoonlijke betrokkenheid bij dit thema door mijn Indische achtergrond, weet ik dat dat waar is. Het heeft wellicht te maken met de veelvormigheid van het vraagstuk van diversiteit en inclusie. Die veelvormigheid viel me op tijdens de bijeenkomsten van het Actieplan Cultuur Inclusief Gelderland, georganiseerd door Cultuur Oost. Het is moeilijk om één kern aan te wijzen. De complexiteit van het vraagstuk van diversiteit en inclusie speelt zich op verschillende domeinen tegelijkertijd af: personeel, programma, publiek en partners, zoals in de Code Diversiteit en Inclusie toegelicht wordt. Ook zijn er verschillende drijfveren. Zo streven sommige partijen naar ruimte en erkenning voor het anders zijn, terwijl anderen willen worden benaderd vanwege hun professionaliteit. Toegankelijkheid is belangrijk, maar te veel in doelgroepen denken, werkt soms ook averechts.   

Er is niet één kernprobleem, maar veel deelaspecten, waar gelukkig door veel organisaties en mensen aan wordt gewerkt. Het aspect personeel heeft veel gewicht. Diverser personeel maakt mogelijk een diverser programma en trekt een diverser publiek. Maar hoe zorg je als organisatie voor een diverser personeelsbestand? En hoe kunnen we deze vraag zo praktisch mogelijk benaderen. Bright Richards lichtte zijn werkwijze bij New Dutch Connections onlangs toe tijdens een interessante bijeenkomst van DCK. Hij werkt met een buddy-systeem waarbij een nieuwe Nederlander een tijd kan meelopen met een vaste medewerker in een bedrijf. Misschien is dit in de kunstsector ook nog niet zo’n gek idee. 

Bij uitvoerende makers zie ik aardig wat diversiteit en toen ik lesgaf aan de HKU zag ik dat de culturele diversiteit er ook bij studenten van bepaalde studierichtingen wel was. Nu ik werk voor een culturele organisatie vraag ik me af waarom deze professionals veel minder, in de organisatorische kant van het veld terecht komen, terwijl collega’s met een volledig Nederlandse achtergrond die overstap wel maken. 

Ik heb de indruk dat de focus op het geschreven woord in onze cultuursector daarbij een belangrijke rol speelt. Welke werkwijzen, systemen en processen spelen nog meer mee? Als we érgens vaste patronen kunnen blootleggen en doorbreken is het in de cultuursector, toch…?